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Dati relativi ai premi

ANNO – 2018

Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance  per l’assegnazione del trattamento accessorio Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione.
Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%.
Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance.
Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%.
Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%.
Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%.
Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%.
Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza.
Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI
Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DI PREMIALITA’

ANNO – 2017

Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance  per l’assegnazione del trattamento accessorio  Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione.
Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%.
Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance.
Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%.
Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%.

Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%.
Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%.
Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza.
Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI
Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DI PREMIALITA’

ANNO 2016

 

Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance  per l’assegnazione del trattamento accessorio NON E’ STATO ADOTTATO IL SISTEMA  DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI
Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DI PREMIALITA’

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