| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio | Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione. Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%. Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%. Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%. Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%. Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%. Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza. |
| Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi |  NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI |
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti |  NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI |
Anno – 2024
Anno – 2023
| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio | Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione. Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%. Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%. Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%. Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%. Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%. Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza. |
| Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi |  NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI |
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti |  NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI |
Anno – 2022
| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio | Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione. Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%. Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%. Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%. Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%. Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%. Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza. |
| Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi |  NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI |
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti |  NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI |
Anno – 2021
| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio | Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione. Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%. Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%. Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%. Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%. Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%. Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza. | |
|
||
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti |
Anno – 2020
| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio | Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione. Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%. Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%. Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%. Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%. Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%. Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza. | |
|
||
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti |
Anno – 2019
| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio | Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione. Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%. Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%. Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%. Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%. Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%. Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza. |
| Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi | |
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti | |
Anno – 2018
| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio | Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione. Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%. Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%. Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%. Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%. Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%. Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza. |
| Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi | |
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità  sia per i dirigenti sia per i dipendenti  | |
Anno – 2017
| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio |  Il sistema prevede cinque livelli di performance individuale. Per ogni livello di performance è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione. Il livello di performance E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 70%. Il collocamento in tale livello di performance produce gli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Il livello di performance D rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino a 79,99%. Il livello di performance C è associato a valutazioni comprese tra 80% e 89,99%. Il livello di performance B è associato a valutazioni comprese tra 90% e 94,99%. Il livello di performance A rappresenta il livello di performance di merito alta: l’ingresso in tale livello di performance è associato a valutazioni maggiori o uguali al 95%. Il personale collocato nel livello di performance A è ammesso a concorrere all’attribuzione degli incentivi eventualmente collegati alla dimensione dell’eccellenza. |
| Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi | |
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti | |
Anno – 2016
| Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio | NON E’ STATO ADOTTATO IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE |
| Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi | NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DEI PREMO E DEGLI INCENTIVI |
| Grado di differenziazione dell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti | NON SI E’ PROCEDUTO ALLA DISTRIBUZIONE DI PREMIALITA’ |
Pagina aggiornata il 06/11/2024